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上司からのソシャハラに困っています。法律で撃退できますか?|平林弁護士がアドバイス!SNS法律相談所(連載03)

2015 7.29

相談内容

相談者 Dさん(新入社員)

平林先生、こんにちは。4月から社会人になって、早4ヶ月がたちそうです。ようやく仕事にも慣れてきて、はやく一人前になれるよう日々がんばっています!

ひとつ相談がありまして…

上司からの「ソシャハラ(ソーシャルメディアハラスメント)」に困っています。

「Facebookを教えてほしい」「Twitterやっていないの?」などしつこく聞かれたことがあって…入社当初で、「ここで断ったら上司からの評価が落ちるかも…」と不安になり、Facebookは繋がってしまいました。

それからというもの、上司から「ねえねえ、昨日の投稿にいいね押してよ!」「なんでコメントくれないの?」といいね!やコメントを強要してくるように…

また、「Dちゃん、日曜日バーベーキュー行ったんだね!楽しかった?一緒に映ってたひとは彼氏??」などプライベートな事柄まで聞いてくるようにもなりました。

いいね!と思っていないのに、いいね!したくない。だけど、上司のFacebook投稿に反応しないと、仕事に影響が出るのでは…と不安です。平林先生、「ソシャハラ」って法律的にどうなんでしょう?また、「ソシャハラ」の予防策などあったらぜひ教えてほしいです!

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ソシャハラの定義ははっきりしていない

Facebook繋がってしまいましたか…その上司さん、かなり面倒くさそうな人ですね…お気の毒に…( ˘ω˘ )

今回は、その面倒くさそうな上司さんを法律のパワーで撃退できるか、考えてみます。

ソーシャルハラスメント(ソシャハラ)。言葉自体はすっかり浸透した感がある昨今ですが、その定義ははっきりせず、どのような行為がソシャハラに該当するのか、その境界線はあいまいです。

法律の世界でも、ソシャハラは新たに登場した問題で、今後の議論の蓄積が待たれる分野です。当然ながら、ソシャハラを直接的に規律する法律は今のところありません。

しかし、ソシャハラと呼ばれる行為の中には、職場でのセクシャルハラスメント(セクハラ)やパワーハラスメント(パワハラ)に該当するものもあります。そして、職場でのセクハラやパワハラは、ソシャハラに比べると伝統的な”ハラスメント”なので、法律の世界でも議論の蓄積や裁判例が存在する分野です。

セクハラと法律

セクハラは、男女雇用機会均等法という法律に登場します。この法律によれば、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることがセクハラです。同性に対するものであっても、セクハラになります。

・労働者の意に反する性的な言動といえるか?
・就業環境を害されたといえるか?

といった判断は被害者の主観を重視しつつも、被害を受けた労働者が女性である場合には平均的な女性労働者の感じ方を基準とします。

一方で、被害を受けた労働者が男性である場合には平均的な男性労働者の感じ方を基準とするとされています。

しかし、”平均的な”という概念もあいまいなので、行為を受けた本人が不快を感じれば、セクハラと判断される可能性があるといえます。

…( ˘ω˘ )

さて「性的な言動」には、以下のようなものが含まれます。

  • 性的な関係を強要すること
  • 必要なく身体へ接触すること
  • わいせつ図画を配布・掲示すること
  • 性的な事実関係を尋ねること
  • 性的な内容の情報(噂)を流布すること
  • 性的な冗談やからかい
  • 食事やデートへの執拗な誘い
  • 個人的な性的体験談を話すこと

Dさんの相談では、DさんがFacebookに投稿した写真について、上司さんが「一緒に映ってたひとは彼氏??」と発言していますが、この発言はセクハラとされる可能性がありそうです。

セクハラを受けた被害者が、セクハラをした加害者の責任を追求する法的な手段としては、以下のようなものがあります。

まず、民事上、不法行為(民法709条)に基づく損害賠償請求が可能です。また、セクハラは、その内容によっては、強制わいせつ罪(刑法176条)、傷害罪(刑法204条、なお、精神障害に陥らせることも傷害罪になります)、名誉棄損罪(刑法230条)などの犯罪となり、その場合、刑事責任の追求が可能です。さらに、多くの企業ではセクハラを懲戒事由としているので、企業に加害者の懲戒処分を求めることも考えられます。

Dさんの事例でも、上司さんの言動がセクハラになる場合、上司さんに対して、これらの法的手段をとることができます。なお、こういった法的手段では、証拠があるかどうかが非常に重要になります。

加害者の言動の録音・録画やメールなどの物証は重要な証拠となるので保存しておきましょう。また、そのような物証がなくても、被害を受けた日時、場所、加害者の言動、周囲にいた人(目撃者)などを具体的にメモしておくとよいでしょう。

パワハラと法律

セクハラと異なり、パワハラが直接的に登場する法律は今のところありません。厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」の報告では、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を、パワハラとしています。

パワハラには、以下のようなものが含まれます。

  • 暴行・傷害(身体的な攻撃)
  • 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
  • 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
  • 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
  • 業務上の合理性無く、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
  • 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

Dさんの相談では、上司さんがDさんに対して、

  • 「Facebookを教えてほしい」「Twitterやっていないの?」などしつこく聞いた
  • 「ねえねえ、昨日の投稿にいいね押してよ!」「なんでコメントくれないの?」といいね!やコメントを強要した
  • 「Dちゃん、日曜日バーベーキュー行ったんだね!楽しかった?一緒に映ってたひとは彼氏??」などプライベートな事柄まで聞いてきた

という事情が伺われますが、上司さんのこれらの行為は、上司という職場内の優位性を背景に、業務上不要なことを強制したり、私的なことに過度に立ち入ったりするもので、いずれもパワハラになる可能性があります。

パワハラを受けた被害者が、加害者の責任を追求する法的な手段は、セクハラの場合と同様、以下のものがあり、Dさんの事例でも、上司さんに対して、これらの法的手段をとることができます。

  • 不法行為に基づく損害賠償請求
  • 刑事責任の追求
  • 企業での懲戒処分

なお、パワハラの責任を法的に追求する際も、証拠をどれだけ確保できているかが重要になります。

ソシャハラを受ける前にできること

このように、Dさんは、法律のパワーで上司さんの責任を追求することができそうです。そのような責任追求を受けた上司さんは、重い制裁を受けることになります。

しかし、職場の上司を訴えるというのは普通の人にとっては非常にタフな行為なので、Dさんの事案で、この段階で法的手段をとる決断はなかなかできないと思います。

そこで、まずはきっぱり拒絶することにトライしてみましょう。Facebook友だちから削除できれば完璧です。

嫌がっていることを上司さんが気づいていないこともありますし、曖昧な態度をとっていると上司さんが調子に乗って行為をエスカレートさせてくる危険もあります。ソシャハラが常態化しないうちに、やめてほしいことをはっきり伝えてしまうのがベストです。

もっとも、そんなことをしたら上司さんから逆恨みされて仕事がやりづらくなるのではないか、心配になりますよね。

そんな時は、上司さんとの友達関係は残しつつ、上司さんを制限リストに入れて自分の投稿が見えないようにしたり、上司さんのフォローをやめて上司さんの投稿が表示されないようにしたうえで、「最近Facebookあんまり使ってないんですー、ごめんなさーい」とやんわり拒絶するというのはいかがでしょうか。上司さんも、そのうち諦めてくれるかもしれません。

また、一人で悩まずに、第三者に相談してみることも大切です。信頼できる同僚や友人に相談したり、社内の相談窓口や労働基準監督署の相談窓口を利用することもできます。

 

最後に、身も蓋もないですが「所詮この世は弱肉強食、強ければ生き、弱ければ死ぬ」と志々雄真実さんもおっしゃっています。実力をつけて、バカ上司の顔色なんか伺わなくてもやっていけるポジションを確立しましょう。あるいは、そんなバカ上司がいる職場はさっさと見切りをつけて次に行きましょう。


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